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Pflicht zum Abschalten: Spielregeln mobiler Arbeitsleistung aufstellen

Auch andere Studien zeigen, dass nicht alle Mitarbeiter im Home Office glücklich werden. So arbeitet die sechste Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen: 2015 auch heraus, dass es durch die räumliche Nähe von Arbeits- und Familienleben in der eigenen Wohnung zu neuen Konflikten kommen könne. „Rund die Hälfte der mobilen Computerarbeiter in Deutschland und der Europäischen Union empfindet es als schwierig, sich angesichts vorhandener familiärer Verpflichtungen auf die Arbeit zu konzentrieren, oder sieht sich gezwungen, das zeitliche Engagement im Beruf zu verringern. Diese ‚Störungen‘, die aus dem familiären Umfeld auf den beruflichen Alltag ausstrahlen, kommen in den anderen Beschäftigtengruppen deutlich seltener vor“, schreibt Dr. Oliver Stettes, Leiter des Kompetenzfelds Arbeitsmarkt und Arbeitswelt vom Institut der Deutschen Wirtschaft. Bei Ctrip entschlossen sich wohl aus gutem Grund auch nur etwas mehr als die Hälfte der Mitarbeiter, dauerhaft remote zu arbeiten.

Es bliebe einer näheren Untersuchung vorbehalten, die Gründe zu ermitteln, warum einige Mitarbeiter das soziale Umfeld eines Großraumbüros bevorzugen, selbst wenn sie im Home Office ruhiger arbeiten könnten und eigentlich glücklicher wären. Was die Befunde aber zeigen, ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen neuen Rahmen für Heimarbeit brauchen, um Arbeitsschutz und dauerhaft auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Home Office zu gewährleisten. Bisher hat die EU mit dem „European Framework Agreement on Telework“ bereits 2002 eine Empfehlung für betriebliche Rahmenbedingungen vorleget, die den Schutz von Telearbeitern mit Regeln sicherstellen soll. Die Leitlinien behandeln den Datenschutz, die Privatsphäre, die Arbeitsorganisation, die Gesundheit und Sicherheit, die Ausbildung und die Berufsaussichten.

In einer neueren französischen Gesetzgebung wurde das „Recht auf Abschalten“ in der Arbeitsgesetzgebung festgelegt. In Deutschland engagieren sich immerhin schon einige Unternehmen, die in Betriebsvereinbarungen solche Schutzregeln aufgestellt haben.

Individuelle Lösungen und flexible Raumkonzepte

Microsoft, BMW, Volkswagen und Evonik waren die Vorreiter. Bereits 2011 schaltete VW die Mailserver für die Blackberry-Handys eine halbe Stunde nach Ende der Gleitzeit ab. Bald regte sich Protest von den Führungskräften, die sich in ihrer Zeitsouveränität nicht einschränken lassen wollten.

BMW führte Arbeitszeitkonten ein, die mobile und Heimwerker vor unbezahlten Überstunden schützen sollten. Bei Evonik wurden Führungskräfte geschult, um ihr Bewusstsein für die Folgen mobiler Endgeräte zu stärken. eMails außerhalb der Kernarbeitszeit sind auf Notfälle begrenzt.

Letztlich sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter aber so verschieden, dass nur individuelle Absprachen zu einer für alle Seiten tragfähigen Lösung führen. Idealerweise finden Unternehmen eine Hybridlösung mit flexiblen Arbeitsflächen und einem Arbeitsplatzsystem, in dem sich die Mitarbeiter neben Home Office nach Bedarf Meetingräume, Stillarbeitsplätze oder solche in einem belebteren Co-Working-Space buchen können.

So hat Microsoft als Vorreiter seit 1998 den Vertrauensarbeitsort und die -zeit fest in Arbeitsverträge und die Unternehmenskultur verankert. Gemeinsam mit Kunden und Partnern entwickelte das Softwareunternehmen den „Digital Workplace“, vollvernetzte Organisationen, agile Prozesse und Social Enterprise-Lösungen (von Skype über Office 365, Outlook bis Share Point).

Mit dem „Smart Workspace“ schuf Microsoft in enger Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer IAO ein Bürokonzept für das Arbeiten 4.0. Jeder Mitarbeiter entscheidet selber, wo und wie und in welcher Art er (zusammen-) arbeiten möchte. Neben dem Home Office kann er in der Zentrale aus Arbeitsbereichen wählen; vom Einzelbüro für Arbeiten unter hoher Konzentration bis hin zu Büroflächen, die auf Teamarbeit und Kollaboration ausgelegt sind oder flexibel gestaltbare Meetingräume.

Fazit

Ob deutsche Unternehmen die Hälfte ihrer Büroflächen einsparen können, wie dies Ctrip wohl in Shanghai gelungen ist, sei dahingestellt. Das aktuelle Forschungswissen zeigt aber, dass es mit der Einführung von einem „Recht auf Home Office“ alleine nicht getan ist. Wichtiger ist, die Mitarbeiter im Umgang mit digitalen Kommunikations- und Kollaborations-Tools zu schulen und auch ein „Recht auf Nichterreichbarkeit“ zu etablieren.

Zudem sollten Unternehmen die sozialen Bedürfnisse zur Zusammenarbeit zwischen Telearbeitern und ihren Teamkollegen Rechnung tragen und flexibel nutzbare Arbeitsplätze und Meetingflächen bereitstellen. Bei allen neuen Konzepten darf auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz der flexiblen Teleworker nicht zu kurz kommen. Idealerweise wird die Umsetzung durch das betriebliche Gesundheitsmanagement evaluiert. Unterstützen können bei der Einführung beispielsweise auch ABO-Psychologen (Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologen), die Mitarbeiter und Führungskräfte bei der individuellen Klärung ihres Arbeitsmodelle begleiten. Denn damit die Chancen der neuen Flexibilisierung auch zum Erfolg für Unternehmen und Mitarbeiter werden, sollten die Risiken individuell und präventiv eingehegt werden.

*Der Autor: Markus Dohm ist seit 2015 Leiter des Geschäftsbereichs Academy & Life Care bei TÜV Rheinland. Der Wirtschaftswissenschaftler und Diplom-Ingenieur für Bauingenieurwesen und Umwelttechnik blickt auf einen vielfältigen Erfahrungsschatz aus unterschiedlichen Fach- und Führungspositionen in der Industrie, der Bundeswehr und bei TÜV Rheinland zurück.

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