Interview mit Marc Oliver Nissen, LinkedIn „Der öffentliche Dienst ist deutlich besser als sein Ruf“

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Der demografische Wandel und der zunehmende Fachkräftemangel stellen den Public Sector vor große Herausforderungen. Doch wie können Behörden in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt bestehen? Im Interview erklärt Marc Oliver Nissen von LinkedIn, wie sich der öffentliche Dienst als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann.

Die sich umkehrende Alterspyramide wirft ihre Schatten voraus: Schon jetzt fehlen tausende Fachkräfte, und bis 2030 wird diese Zahl weiter steigen. Während privatwirtschaftlich geführte Unternehmen bereits reagieren und sich zeitgemäßer aufstellen, hinkt der öffentliche Sektor wie so oft hinterher. Als Mitglied des Führungsteams der „LinkedIn Talent Solutions“ für die DACH-Region hat Marc Oliver Nissen allerdings einige Tipps, die sich mit verhältnismäßig wenig Aufwand umsetzen lassen und der öffentlichen Hand helfen, begehrte Arbeitskräfte einzufangen und zu halten.

Praxistipps gegen den Fachkräftemangel

Wie die öffentliche Verwaltung ein attraktiver Arbeitgeber wird

eGovernment: Der öffentliche Sektor steht vor großen personellen Herausforderungen. Wie stark spüren Behörden und öffentliche Einrichtungen bereits heute den demographischen Wandel, und mit welchen konkreten Auswirkungen rechnen Sie in den kommenden fünf bis zehn Jahren?

Marc Oliver Nissen: Der öffentliche Dienst kämpft in der Tat mit einem zunehmenden Fachkräftemangel bei gleichzeitig sinkenden Personalbudgets. Laut aktuellen Studien fehlen dem öffentlichen Sektor bis 2030 mindestens eine Million Fachkräfte. Dies betrifft zentrale Bereiche wie Gesundheit, Bildung und Sicherheit.

Eine solche Entwicklung stellt die Kommunen vor große Herausforderungen, was die Nachbesetzung der Stellen angeht: Die Dynamik des Arbeitsmarkts und der Wettbewerb um Talente erfordern es, traditionelle Personalstrategien zu überdenken. Starre Anforderungsprofile führen immer seltener zu erfolgreichen Stellenbesetzungen. Stattdessen rücken Fähigkeiten und Kompetenzen als flexible und zeitgemäße Währung in den Vordergrund.

eGovernment: Behörden konkurrieren auf dem Arbeitsmarkt mit finanzkräftigen Unternehmen und dürften auf lange Sicht Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Welche grundlegenden Ansätze sehen Sie, um die Arbeitgeberattraktivität des öffentlichen Sektors nachhaltig zu steigern?

Nissen: Es stimmt, der öffentliche Dienst hat oft mit Imageproblemen wie „schlechtere Bezahlung“ oder „starre Hierarchien“ zu kämpfen. Dabei ist er deutlich besser als sein Ruf. In den Bereichen flexible Arbeitszeitmodelle, Diversität, Gleichstellung oder Inklusion sind öffentliche Arbeitgeber der Privatwirtschaft meiner Erfahrung nach oftmals voraus, weil sie zum Teil strengeren Anforderungen unterliegen und als öffentliche Organe ihrer Vorbildfunktion gerecht werden müssen. Zudem bieten öffentliche Arbeitgeber eine hohe Arbeitsplatzsicherheit – ein bedeutender Vorteil in unseren heutigen dynamischen Zeiten. Das heißt, es gibt einiges, womit der öffentliche Dienst punkten kann im Wettbewerb um Talente. Der Schlüssel zum Erfolg ist hier: sehr gutes Employer Branding. Da gibt es definitiv Aufholbedarf.

Ein weiterer wichtiger Faktor in diesem Kontext ist eine aktive Weiterbildungsstrategie. Öffentliche Arbeitgeber, die sich engagiert um die Fortbildung ihrer Arbeitskräfte kümmern und flexible Karrierechancen bieten, die nicht an starre Hierarchien gebunden sind, sind attraktive Arbeitgeber, die es durchaus mit der Privatwirtschaft aufnehmen können. Analysen von LinkedIn zeigen außerdem, dass Organisationen mit einer ausgeprägten Lernkultur die Bindung der Mitarbeitenden um 57 Prozent steigern und die interne Mobilität um 23 Prozent erhöhen. In einer Zeit, in der sich Jobprofile rasant schnell ändern, müssen Arbeitgeber die interne Weiterbildung in den Fokus stellen.

Nicht zuletzt müssen sich auch die Recruiting-Strategien ändern. Es wird künftig nicht mehr allein reichen, Stellen auszuschreiben und darauf zu hoffen, dass sich passende Talente bewerben. Stattdessen gilt es, vielversprechende Talente, die die gesuchten Fähigkeiten mitbringen, aktiv zu suchen und anzusprechen – ohne „Active Sourcing“ wird es schwer, dem Fachkräftemangel zu begegnen.

eGovernment: Corporate-Influencer-Programme werden in der Privatwirtschaft bereits erfolgreich eingesetzt. Wie können Behörden dieses Instrument für sich nutzen und welche Besonderheiten gilt es dabei zu beachten?

Nissen: Im Kontext eines guten Employer Brandings können Corporate Influencer ein sehr wirksames Instrument sein. Sie wirken als Markenbotschafter und -botschafterinnen und verstärken die Präsenz des Arbeitgebers in den sozialen Medien. Sehr glaubwürdig und nahbar können sie Einblicke in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur geben. Die Stadt Leipzig als Arbeitgeber im öffentlichen Dienst setzt bereits sehr erfolgreich eine Corporate-Influencer- bzw. Amtsfluencer-Strategie um. Aus der freien Wirtschaft ist das Unternehmen Beiersdorf ein gutes Beispiel: Mitarbeitende geben unter dem zentralen Unternehmenswert „Care“ tiefere Einblicke in ihren Arbeitsalltag, gleichzeitig wurde die Belegschaft motiviert und geschult, sich aktiv auf LinkedIn einzubringen, Inhalte zu teilen und an Diskussionen teilzunehmen.

Wichtig ist: Es reicht nicht, Mitarbeitende zu Corporate Influencern zu berufen und dann einfach machen zu lassen. Corporate Influencing muss strategisch und mit den entsprechenden zeitlichen Ressourcen angegangen werden. Das beginnt bereits im Vorfeld: Bereiten Sie Ihre Influencer gut auf ihre Rolle vor, indem Sie zum Beispiel im Rahmen eines Workshops gemeinsam mit ihnen Ziele definieren und ihnen „Leitplanken“ für ihre Aktivitäten als Influencer an die Hand geben. Auch gilt es, im Vorfeld den richtigen Kanal zu definieren: Wo hält sich die Zielgruppe auf, wo tauscht sie sich über Arbeitsthemen aus und knüpft Kontakte?

Auf beruflichen Plattformen beispielsweise können sich Corporate Influencer in einem Umfeld ins Gespräch bringen, in dem Talente aktiv auf der Suche nach beruflicher Inspiration und Entwicklungsmöglichkeiten sind. Sind die Rahmenbedingungen geklärt, ist es vor allem wichtig, den Corporate Influencern entsprechende Ressourcen bereitzustellen. Dazu gehört die entsprechende Technik, vor allem aber auch Zeit. Guter Content entsteht nicht nebenbei und selbst die besten Corporate Influencer brauchen Zeit, um sich zu etablieren und eine aktive Community aufzubauen. Und dann gilt: Haben Sie etwas Geduld und bleiben Sie dran – so heben Sie das Employer Branding Ihrer Behörde auf das nächste Level.

eGovernment: Die Präsenz auf digitalen Plattformen wird für modernes Recruiting immer wichtiger. Welche Best-Practice-Beispiele gibt es bereits im öffentlichen Sektor und wo sehen Sie noch ungenutztes Potenzial?

Nissen: Wir arbeiten mit vielen Kunden aus dem öffentlichen Sektor zusammen, darunter die Stadt Wien, das Bundesverwaltungsamt, die Bundesdruckerei oder das Klinikum Regional Hannover (KRH). Letzteres nutzt LinkedIn beispielsweise, um sich angesichts der Herausforderungen im Recruiting – viel Konkurrenz um Talente, wenig Raum für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen – vom Wettbewerb abzuheben. Das gelingt ihnen mit authentischem Content über den Klinikalltag.

Im Mittelpunkt stehen Beschäftigte als Markenbotschafterinnen und -botschafter, die die Zielgruppe des KRH direkt und auf Augenhöhe ansprechen. Außerdem setzen sie auf unsere Tools „Talent Insights“ und „Recruiter“, um international Talente zu finden und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Ein anderes Best-Practice-Beispiel, ebenfalls aus dem medizinischen Sektor, ist das Klinikum Braunschweig. Sie haben ihr Recruiting optimiert, indem sie u. a. in einem Service Level Agreement den Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern definiert haben – z. B. in welchem Zeitraum sollen Antworten rausgehen – und den Erfolg von digitalen Job-Anzeigen und Kampagnen regelmäßig evaluieren und bei Bedarf entsprechend anpassen.

eGovernment: Die Arbeitswelt wird zunehmend digital. Welche Kompetenzen – neben klassischen Fachqualifikationen – werden künftig besonders wichtig sein und wie können Behörden ihre Mitarbeitenden darauf vorbereiten?

Nissen: Aufgrund der rasanten technologischen Entwicklungen der letzten Jahre wird die Halbwertszeit von Fachwissen und Hard Skills immer kürzer – trotzdem werden diese Fähigkeiten weiterhin sehr relevant bleiben! Aber je schneller die Veränderungen, desto wichtiger werden Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Teamwork oder Kommunikation.

Aus unseren Daten wissen wir, dass in Deutschland diese Kompetenzen aktuell zu den gefragtesten gehören, und das aus gutem Grund. Künstliche Intelligenz wird uns mittel- bis langfristig monotone, wiederkehrende Aufgaben abnehmen und somit mehr Raum für strategische, kreative oder auf den Menschen ausgerichtete Aspekte unserer Arbeit schaffen. Menschliche Fähigkeiten ergänzen die Stärken von Technologien wie KI, die Kombination wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen – auch für den öffentlichen Dienst. Um das volle Potenzial von KI ausschöpfen zu können und wirklich „KI-fähig“ zu werden, ist es deshalb sehr wichtig, gezielt in die Aus- und Weiterbildung sowohl von KI-Kompetenzen als auch Soft-Skills zu investieren.

eGovernment: Zum Abschluss ein Blick in die Zukunft: Wie wird sich das Arbeiten im öffentlichen Sektor in den kommenden Jahren verändern und welche konkreten Handlungsempfehlungen können Sie Behörden mit auf den Weg geben?

Nissen: Unsere Daten sind eindeutig: Unsere Arbeitswelt ändert sich rasant. 45 Prozent der 20 am schnellsten wachsenden Jobs in Deutschland gab es vor 25 Jahren noch gar nicht! KI beschleunigt diesen Wandel zusätzlich und erfordert neue Kompetenzen. Das gilt für alle Branchen und für den privaten wie für den öffentlichen Sektor. Vor diesem Hintergrund kann ich öffentlichen Arbeitgebern drei Handlungsempfehlungen an die Hand geben.

Rücken Sie lebenslanges Lernen in den Fokus. Mehr denn je ist es essenziell, die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu priorisieren und ihnen zu ermöglichen, die Kompetenzen zu entwickeln, die heute und in Zukunft benötigt werden. Kürzere, modulare Weiterbildungsformate, die gezielt spezielle Fähigkeiten vermitteln, sind oftmals effektiver als umfassende Umschulungen oder ein langwieriger Studiengang. Das geht auch digital. Digitale Kurse lassen sich mit überschaubarem Aufwand in bestehende Strukturen einbinden.

Meine zweite Empfehlung lautet, interner Mobilität höchste Priorität einzuräumen. Konkret bedeutet das: Innerhalb der bestehenden Strukturen sollten Positionen häufiger für Talente geöffnet werden, die zwar nicht alle formalen Voraussetzungen erfüllen, aber über die notwendigen Kompetenzen verfügen.

Und zu guter Letzt: Unterschätzen Sie nicht die sogenannten „Soft Skills“. Teamfähigkeit, Führungsstärke, Kommunikation und Anpassungsfähigkeit sind gerade in Zeiten von technologischem Wandel so wichtig wie nie zuvor. Stellen Sie Menschen mit entsprechenden Kompetenzen ein und fördern Sie diese Fähigkeiten gezielt bei den eigenen Mitarbeitenden. Aktuell ist der öffentliche Sektor in Deutschland bei der Besetzung von Stellen durch gesetzliche Vorgaben wie Laufbahngruppen und Qualifikationsanforderungen noch stark an „Hard Skills“ gebunden. Mit Blick auf die Zukunft wäre es wünschenswert, wenn hier auf gesetzlicher Basis zusätzliche Spielräume ermöglicht würden. Bis es so weit ist: nutzen Sie die vorhandenen bestmöglich.

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