Praxistipps gegen den Fachkräftemangel Wie die öffentliche Verwaltung ein attraktiver Arbeitgeber wird

Anbieter zum Thema

HRtbeat GmbH

PDV GmbH

Fabasoft Deutschland GmbH

Mein Videotermin Suite | Voigtmann GmbH

Wie kann der öffentliche Sektor Fach- und Nachwuchskräfte gewinnen? Stephanie Krüger nennt als eine Grundregel: Formulieren Sie ein attraktives Jobangebot statt einer Stellenausschreibung. Worauf es noch ankommt und wie wichtig dabei die eigenen Mitarbeitenden sind, erklärt sie in ihrem Gastbeitrag.

Auf dem Arbeitsmarkt, vor allem im Bereich IT, ist in den letzten Monaten eine leichte Entspannung eingetreten. Kandidaten sind gesprächsbereit und Ausschreibungen werden wahrgenommen. Gerade sichere Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst mit einer guten Work-Life-Balance sind durchaus attraktiv. Doch auch wenn die Wechselbereitschaft wieder gestiegen ist, gibt es noch viele Hindernisse auf dem Weg zu einer Einstellung. Unter den Top-Diskussionsgründen befindet sich sicherlich der Remote-Vertrag. Man sieht: Hier treffen Welten aufeinander, die sich zunächst annähern müssen.

Was heißt das konkret? Öffentliche Einrichtungen sehen sich mit vielen bürokratischen und infrastrukturellen Hürden konfrontiert, die Flexibilität im Recruitingprozess erschweren. Es gilt jedoch, genau hinzusehen und zu identifizieren, wo Spielraum oder Veränderung möglich sind und wo tatsächlich Grenzen verlaufen.

Challenge 1: Die Stellenausschreibung

Angesichts der Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt stellt sich die Frage: Wer bewirbt sich heute bei wem? In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitgeber zunehmend die Rolle übernehmen, sich bei den Talenten vorzustellen und sie zu überzeugen. Die meisten Stellenanzeigen sind noch immer genau so aufgebaut wie vor 20 Jahren und stellen ein umfassendes Anforderungsprofil in den Mittelpunkt der Kommunikation. Anforderungen, denen seit Monaten kein Bewerber gerecht werden konnte, sollten überdacht werden, um Quereinsteigern mit in den Bewerberpool einzubeziehen. Oft hilft schon eine Umstrukturierung der Anzeige. Wichtig ist es, die Ansprache an die neue Situation und Zielgruppe anzupassen und attraktive individuelle Jobangebote zu machen. Ein gutes Angebot beantwortet folgende Fragen:

• Warum ist der Arbeitgeber für die Zielgruppe attraktiv?

• Was bietet er potenziellen Mitarbeitenden?

• Was gibt es an echten Benefits, die für die Zielgruppe auch relevant sind?

• Wie ist die Unternehmenskultur, welche Werte vertritt die Einrichtung?

• Wie sind die Rahmendaten? (Arbeitszeiten, Flexibilität, Gehalt und Gehaltsentwicklung, Zusatzleistungen, Boni, etc.)

• Was sind die Aufgaben, die zum Stellenprofil gehören?

Grundsätzlich gilt die Faustregel: Machen Sie ein Jobangebot anstatt einer Stellenausschreibung. Auch Transparenz, Authentizität und Zugewandtheit gehören zum Erfolgsrezept.

Challenge 2: Der Bewerbungsprozess

Die Gründe, weshalb sich IT-Fachkräfte gegen bestimmte Arbeitgeber entscheiden, beginnen häufig schon beim Bewerbungsprozess: Arbeitgebern muss klar sein, dass ein Bewerbungsprozess ein erster Einblick für Kandidaten ist, wie die Einrichtung arbeitet. Wie funktional ist das Bewerbungsportal? Wie umfangreich werden Informationen abgefragt und gibt es technische oder inhaltliche Hürden? Wie lange dauert es, bis ich Rückmeldung bekomme, wird mir ein klarer Zeithorizont genannt, der auch eingehalten wird? Wie verläuft die Terminvereinbarung – werden Termine mit den Kandidaten abgestimmt oder vorgegeben? All das vermittelt ein Bild, wie Abläufe, Entscheidungsprozesse und auch die Unternehmenskultur sind.

Eine digitale Ausschreibung sowie ein digitales Portal, wo Unterlagen hochgeladen werden können, sind in der Verwaltung heute Standard. Vergleicht man die benötigten Nachweise, Zeugnisse und Unterlagen mit der freien Wirtschaft, besteht jedoch ein Wettbewerbsnachteil: Immer mehr Unternehmen senken die Hürden so weit wie möglich und erwarten lediglich einen Lebenslauf vor dem ersten Austausch. Sogar Whatsapp-Bewerbungen sind möglich. Da wundert sich doch der promovierte ITler, wofür sein Abiturzeugnis benötigt wird, wenn er sich für eine Stelle in einer öffentlichen Einrichtung interessiert.

Ein wichtiger Faktor ist zudem die Schnelligkeit: Gibt es eine Eingangsbestätigung und eine Information, wann ich mit Antwort rechnen kann? Läuft alles automatisiert mit nicht personalisierten Standardantworten ab oder wird individualisiert geantwortet? Wie viele Gespräche und Tests gibt es, bevor eine Entscheidung getroffen wird? Wenn Prozesse in der Verwaltung mehrere Wochen dauern, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass attraktive Bewerber in der Zeit eine andere Stelle annehmen.

Kurz zusammengefasst: Gerade IT-Fachkräfte bevorzugen schnelle und transparente Prozesse mit klarer Kommunikation und zeitnaher Rückmeldung, anstelle eines ineffizienten und unpersönlichen Rekrutierungsprozesses.

Challenge 3: Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Durch die angespannte Situation, die vakante Stellen intern verursachen, machen viele Arbeitgeber den Fehler, sich zu stark aufs Recruiting zu fokussieren. Sie vergessen dabei, sich um die eigenen, aktuell beschäftigten Mitarbeiter zu kümmern. Dabei werden diese häufig besonders stark belastet, weil sie die Vakanzen ausgleichen müssen. Öffentliche Einrichtungen sollten nicht den Fehler machen, sich darauf zu verlassen, dass die Wechselbereitschaft aufgrund der Sicherheit gering ist. Der Frage, wie zufrieden die Belegschaft ist, sollte sich jede Einrichtung stellen – aus den folgenden Gründen:

• Das Thema Unternehmenskultur ist wichtig für Fachkräfte und die Stimmung der Belegschaft hat eine immense Strahlkraft nach außen. Im besten Fall können zufriedene Mitarbeitende Botschafter sein und neue Fachkräfte anziehen.

• Wie unterscheidet sich eine Einrichtung aus Mitarbeitersicht von ihrer Konkurrenz? In erster Linie durch die Menschen, die gelebten Werte und die Arbeitskultur. Eine gesunde und positive „Unternehmenskultur“ setzt voraus, dass man die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeitenden kennt und ernst nimmt.

• Je weniger Fluktuation, desto besser. Das zielt einmal darauf ab, dass das Gewinnen neuer Fachkräfte immer aufwendiger wird. Dazu kommt, dass die passiven Kandidaten eine immer größere Rolle auf dem Arbeitsmarkt spielen. Also werden die eigenen Mitarbeiter auch verstärkt von der Konkurrenz angesprochen und abgeworben. Sind sie mit ihrem Job unzufrieden, besteht die Gefahr, dass sie abwandern. Sind sie zufrieden und loyal, bleiben sie und stärken die eigenen Reihen.

• Stabilität ist Qualität: Ein stabiles Team mit guter Stimmung ist leistungsstärker und krisenfester. Es ist besser in der Lage, Herausforderungen zu meistern – sei es aufgrund von Vakanzen oder einer erhöhten Auftragslage.

Welche Maßnahmen ergriffen werden, um die Zufriedenheit zu erhöhen, ist dann der nächste Schritt. Hier können und sollten Mitarbeitende einbezogen werden und – im Rahmen der Möglichkeiten – Ideen einbringen. Nur durch Wertschätzung und Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter können Arbeitsplätze gestaltet werden, die langfristig für beide Seiten zufriedenstellend sind.

Öffentliche Einrichtungen müssen umdenken

Der angespannte Arbeitnehmermarkt begleitet uns nun schon seit Jahren – eine Entspannung ist nicht in Sicht. Im Gegenteil: Die Babyboomer gehen in Rente und hinterlassen gerade auch in Verwaltungsjobs Lücken, die von jungen Nachwuchskräften ausgefüllt werden sollen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber das Problem nicht aussitzen können. Nicht nur der Arbeitsmarkt, auch die Arbeitswelt hat sich verändert – hybride Arbeitsplätze, Teilzeitstellen und Bürohunde gehören vielerorts zum Alltag. Sich über überzogene Gehaltsvorstellungen oder die Wünsche in Sachen Work-Life-Balance zu ärgern, hilft nicht dabei, Stellen zu besetzen. Auch öffentliche Einrichtungen müssen umdenken und aktiv werden – und lernen, die eigenen Karten gut auszuspielen. Sicherheit, Stabilität, Work-Life-Balance, Entwicklungschancen sind nur einige der Stärken, die entstaubt gehören und ganz oben im nächsten Jobangebot platziert werden sollten. Damit können erste Weichen gestellt werden, um sich als attraktiver Arbeitgeber wettbewerbsfähig aufzustellen.

Whitepaper zu Strategie und Leadership

Fachkräftemangel: aus der Not eine Tugend machen

(ID:50231775)